Entornos laborales libres de acoso: un compromiso ineludible

Todas las personas tienen derecho a trabajar en un entorno seguro, respetuoso y libre de cualquier forma de acoso. Así lo proclaman las leyes y, cada vez más, lo exige la sociedad. Sin embargo, el acoso laboral sigue siendo una realidad compleja, a menudo invisible, que mina la dignidad de quienes lo sufren y erosiona la convivencia en las empresas.

Una realidad difícil de ver… y de definir

Hablar de acoso laboral implica enfrentarse a una realidad compleja. No siempre se manifiesta de manera evidente ni es fácil de reconocer, ni siquiera para quienes lo padecen. Uno de los mayores obstáculos para erradicarlo es, precisamente, la dificultad de definir con claridad qué comportamientos constituyen acoso.

Ideas preconcebidas, estereotipos de género o culturales y una cierta permisividad social contribuyen a que, en demasiadas ocasiones, conductas ofensivas se trivialicen bajo la etiqueta de “bromas”, o a que quienes se sienten incómodos duden en expresar su malestar, temiendo ser tachados de exagerados.

Además, la cultura social ha visibilizado tradicionalmente solo los casos más extremos —como agresiones físicas o sexuales— mientras que formas más sutiles de acoso, igualmente dañinas, pasan desapercibidas o se normalizan. Este fenómeno se ve reforzado por actitudes de minimización, culpabilización de la víctima o simple pasividad del entorno laboral.

El impacto de las tecnologías: nuevas formas de acoso

Lejos de desaparecer, las dinámicas de acoso se han transformado con la digitalización y el teletrabajo. El ciberacoso se manifiesta a través de comentarios inapropiados en mensajes, envío de imágenes ofensivas, control excesivo o invasión del espacio personal digital.

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, reconoce explícitamente el acoso sexual en entornos digitales, equiparándolo al que se produce en contextos físicos. La ley advierte que las tecnologías, lejos de eliminar el riesgo, modifican la forma en que se ejerce la violencia.

Acoso sexual y por razón de sexo: definición legal

La legislación española es clara. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define:

Acoso sexual como cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, generando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento basado en el sexo de una persona, que atente contra su dignidad y cree un entorno hostil.

Por su parte, la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, refuerza la obligación de las empresas de garantizar espacios laborales seguros, inclusivos y libres de discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género. Cualquier forma de acoso motivada por estos factores puede constituir una infracción grave.

Tipos de acoso: más allá de lo evidente

El acoso laboral no tiene un único rostro. Puede adoptar múltiples formas, algunas más explícitas y otras muy sutiles:

Acoso verbal: comentarios, insinuaciones, rumores, chistes o preguntas invasivas de carácter sexual, sobre la apariencia física o sobre la vida personal de la persona acosada.

Acoso no verbal: miradas persistentes, gestos de burla, circulación de imágenes ofensivas o exclusión deliberada del entorno laboral.

Acoso físico: contacto físico no deseado, invasión del espacio personal, abrazos o gestos de cercanía no solicitados.

Además, cualquier persona puede ser víctima o autora de acoso, independientemente de su sexo, orientación sexual, identidad de género, edad o posición en la empresa. Aunque las estadísticas muestran que las mujeres siguen siendo las principales víctimas, esto no significa que hombres o personas LGTBI estén libres de riesgo.

Obstáculos para denunciar: silencio y estereotipos

Uno de los grandes desafíos es el silencio que rodea a estas situaciones. Entre los principales obstáculos para denunciar se encuentran:

La expectativa de cómo “debería comportarse” una víctima. Se espera que esté visiblemente afectada, llore o muestre sufrimiento constante. Sin embargo, cada persona reacciona de manera distinta, y el miedo o el bloqueo emocional pueden paralizar cualquier respuesta inmediata.

El cuestionamiento del tiempo transcurrido antes de denunciar. Muchas personas necesitan sentirse seguras y protegidas antes de hablar, y la demora no resta gravedad a los hechos.

Estos prejuicios fomentan el descrédito hacia quienes denuncian y refuerzan la tolerancia social hacia comportamientos inaceptables.

Las consecuencias del acoso

Las consecuencias del acoso laboral son devastadoras tanto a nivel individual como organizacional. En la persona afectada, pueden provocar:

Ansiedad y estrés crónico.

Aislamiento social.

Pérdida de autoestima.

Problemas de salud mental o física.

Abandono del puesto de trabajo.

Para la organización, se traducen en baja productividad, mal clima laboral, aumento del absentismo y pérdida de reputación. Además, contribuyen a perpetuar entornos discriminatorios e injustos.

Una respuesta legal y organizacional

La Ley Orgánica 3/2007 exige a las empresas promover condiciones laborales que eviten el acoso y establecer procedimientos para su prevención y denuncia. Entre las medidas habituales se incluyen:

Programas de formación y sensibilización.

Campañas informativas.

Canales de denuncia seguros y confidenciales.

Empresas como el Grupo Proeduca cuentan con protocolos específicos para prevenir y actuar ante el acoso sexual, por razón de sexo o por motivos vinculados a orientación sexual o identidad de género. Estos protocolos se aplican a toda la plantilla y a colaboradores externos, sin distinción de contrato o modalidad de trabajo (presencial, remoto o híbrido).

Los procedimientos internos contemplan desde la recepción de la denuncia, el análisis de plausibilidad, entrevistas con las partes implicadas y, en su caso, la apertura de expedientes informativos. Se garantiza la confidencialidad, el derecho de defensa y un seguimiento posterior para evaluar el cumplimiento de las medidas adoptadas.

Una responsabilidad colectiva

Crear un entorno laboral seguro y respetuoso es una responsabilidad colectiva. No se trata solo de proteger a posibles víctimas, sino de construir una cultura organizacional coherente con valores de integridad, equidad y dignidad.

Hablar de acoso en el trabajo no es exagerar. Es visibilizar una realidad que sigue demasiado oculta. Solo desde el conocimiento, la empatía y la firmeza podemos lograr entornos laborales libres de miedo, discriminación y violencia.