La Fundación Adecco analiza cómo las empresas pueden liderar sus estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) en 2025, en un contexto de máxima polarización

Como cada año la Fundación Adecco realiza un análisis de las claves y tendencias en materia de gestión de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) en el ámbito empresarial. En medio de un contexto social y político tremendamente polarizado, hablan de cómo el año 2025, será "el momento de la verdad" después de que algunas empresas hayan reconsiderado parte de sus compromisos y estrategias en la materia, en un momento de gran incertidumbre geopolítica.

En este contexto, la Fundación Adecco ha presentado hoy "El estado de las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) 2025: el momento de la verdad".El objetivo del análisis es arrojar luz a las empresas, en medio de una batalla cultural en torno a temas que generan gran desacuerdo social y polarización como el lenguaje, la meritocracia, el movimiento woke y sus detractores, la cultura de la cancelación, el género y el sexo o las migraciones como oportunidad o, por el contrario, como riesgo para la identidad nacional.

"Estamos asistiendo a un debate ideológico y político que afecta a la cohesión social. Desde la Fundación Adecco consideramos que la única ideología que debemos defender las empresas, a través de las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión, son los valores democráticos, la pluralidad de nuestra sociedad y el humanismo. En medio de esta batalla cultural, las empresas y los líderes empresariales de nuestro país tenemos que actuar y resolver los dilemas de nuestra dinámica empresarial con ética y con un sentido de propósito que nos conduzca al bien común", explica Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

La diversidad: arma en la batalla cultural
Actualmente, asistimos a una gran "batalla cultural", es decir, a un conflicto ideológico entre grupos políticos y sociales que luchan por el dominio de sus valores, creencias y prácticas.

El debate en torno a la diversidad, más allá de generar unidad, actualmente tiende a dividir. No se busca el bien común, no existe diálogo o escucha. Solo se defienden posiciones ideológicas a un lado y a otro que generan confrontación social. Pero, ¿qué temas son los que lideran la batalla cultural en materia de diversidad? Algunos de los principales son el control de la lengua y el relato, el movimiento woke y antiwoke, la cultura de la cancelación, la identidad de género frente a la ideología de género o las migraciones como oportunidad o como amenaza a la identidad nacional.

"Esta batalla cultural desvía la atención de lo realmente importante: hacer frente a los múltiples retos y brechas sociales y empresariales que existen en nuestro país y que afectan a nuestra competitividad y Estado de Bienestar. Es importante nutrir todas las ideas desde la pluralidad, apostando por la escucha activa para llegar a la verdad y al bien común. Por todo ello, la cultura de la cancelación es una amenaza: debe ser erradicada y sustituida por un diálogo auténtico que permita el intercambio de ideas y el consenso en torno a los temas que generan división" – expresaMesonero.

De la batalla cultural a la búsqueda de la verdad y el bien común
Los temas que alimentan esta batalla cultural han de ser objeto de reflexión para encontrar puentes hacia el bien común que redunden en una mayor competitividad empresarial. En el análisis, la Fundación Adecco identifica la mejor respuesta que pueden tomar las empresas frente al estado de confrontación actual.

Entender e integrar los principales retos sociales
Para el diseño de estrategias de DE&I con alto impacto social y valor corporativo, las empresas tienen que entender los principales retos a los que se enfrenta la sociedad, priorizar aquellos con mayor impacto sobre su negocio y, al mismo tiempo, aquellos sobre los que puede generar mayor desarrollo. La Fundación Adecco ha realizado, en el dossier de este año, un análisis de los principales retos sociales que deben valorar las empresas a la hora de establecer prioridades y retos.

En las últimas décadas, España ha enfrentado desafíos significativos en términos de desigualdad y exclusión social. Según el Informe AROPE, elaborado por la Red Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusión Social en el Estado Español (EAPN-ES), una parte considerable de la población española, el 26,5% o lo que es lo mismo 12,7 millones de personas, se encuentra en riesgo de exclusión y/o pobreza, afrontando grandes dificultades económicas y sociales.

Por su parte, el otro informe de referencia, el informe FOESSA de 2024, revela que 9,4 millones de personas en España se encuentran en situación de exclusión social. La diferencia respecto al Informe AROPE tiene que ver con la metodología utilizada. El Informe FOESSA refleja una tendencia preocupante, especialmente entre los grupos más vulnerables como los hogares con menores, las personas migrantes y las mujeres.

Asimismo, la Comisión Europea ha actualizado su "Cuadro de Indicadores Sociales" a finales de 2024 y los resultados para España han generado gran inquietud: España no cumple con los estándares en 10 de los 17 parámetros evaluados. Esto evidencia deficiencias estructurales en áreas clave como la educación, la lucha contra la pobreza y la protección social. Se trata de carencias que no solo intensifican las desigualdades y la exclusión de las personas más vulnerables, sino que también representan importantes retos para garantizar el bienestar y la cohesión de toda la sociedad española.

¿Qué indicadores subyacen tras estas cifras? Probablemente el principal es el desempleo. La tasa de desempleo en España es del 11,2%, con una diferencia entre hombres (10,1%) y mujeres (12,4%). Esta cifra es especialmente preocupante entre los jóvenes, con una tasa de desempleo juvenil del 26,6%, la más alta de la Unión Europea. En este sentido, el porcentaje de jóvenes que ni estudian ni trabajan (NINIS) es otro indicador preocupante. En 2023, el 12,7% de los jóvenes españoles de 15 a 29 años se encontraba en esta situación.

Otro de los grandes factores de desigualdad es el sistema educativo en España. A pesar de los esfuerzos realizados en las últimas décadas, persisten problemas significativos que limitan su capacidad para ofrecer una educación de calidad a todos los estudiantes, con una elevada tasa de abandono escolar o una desconexión entre lo que el sistema educativo produce y las necesidades de las empresas.

El análisis de la Fundación Adecco ha puesto especial atención en algunos retos concretos comoel envejecimiento de la población, el avance imparable de la España vaciada, el aumento de los delitos de odio y violencia, el reto migratorio en España, el debilitamiento de la familia, los derechos de las personas LGTBIQ+, la inclusión de las personas con discapacidad en las empresas ordinarias o la participación de la mujer en el mercado laboral.

Claves en las estrategias de DE&I en 2025
Desde hace años se viene trabajando en las empresas en las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I). La Fundación Adecco ha identificado 8 claves y palancas que pueden ayudar a las empresas a avanzar en el año 2025:

CLAVE 1. Modelo de DE&I 360º. Las empresas necesitan basarse en modelos para desarrollar estrategias de DE&I con alto impacto social y valor corporativo. La Fundación Adecco ha trabajado desde el año 2019 un modelo de DE&I que gira en torno a los retos para el desarrollo humano y social y que plantea 4 áreas de actuación: 1) Cambio cultural; 2) Competitividad y excelencia; 3) Igualdad y equidad e 4) Inclusión sociolaboral.

CLAVE 2. El propósito corporativo. El propósito corporativo es esencial para las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) porque proporciona una guía y coherencia, asegurando que todas las iniciativas estén alineadas con los valores de la empresa.

CLAVE 3. Liderazgo ético. El estilo de liderazgo empresarial ha ido evolucionando en los últimos años avanzando hacia modelos de liderazgo que representan valores como la integridad, la empatía o el respeto y que, a través de sus comportamientos y decisiones, inspiran a otras personas del equipo, modelando los valores y actitudes que se esperan en la empresa.

CLAVE 4. Códigos de conducta y políticas de DE&I. Es importante definir un marco ético de la diversidad en las empresas. Cuando se diseñan estrategias de DE&I en las empresas tienen que invertir tiempo en crear seriamente los códigos de conducta y las políticas de DE&I, definiendo cuáles son los principios y valores que marcarán cada conducta.

CLAVE 5. Conocimiento, entendimiento y pensamiento crítico. Al adentrarse en una aventura como la gestión de la diversidad, equidad e inclusión, la mayoría de las empresas se dejan llevar por la intuición y por corrientes que influyen en sus decisiones. Como consecuencia, es fundamental si se van a diseñar estrategias de DE&I la formación, entender el contexto social y corporativo, el apoyo en alianzas estratégicas y tomar decisiones con pensamiento crítico.

CLAVE 6. Espacios de diálogo e innovación. La creación de herramientas de escucha y espacios de diálogo e innovación en materia de DE&I éticos y plurales es crucial para fomentar una cultura empresarial abierta a la diversidad. Estos espacios tienen que permitir a las personas que forman parte del equipo compartir sus experiencias, ideas y perspectivas, proponiendo soluciones alineadas con la estrategia, los objetivos y los valores de la empresa en un ambiente de respeto y colaboración.

CLAVE 7. Diseño del Plan Estratégico de DE&I. Un plan estratégico de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) es la hoja de ruta de una compañía para un período determinado (generalmente 2-3 años). Este plan define el contexto y los retos prioritarios, el business case y las motivaciones principales, el modelo de gobernanza, las metas y objetivos, las líneas estratégicas y el cuadro de mando. Su propósito es guiar a la empresa en la implementación de iniciativas de DE&I de manera estructurada y efectiva, asegurando un progreso medible y sostenible.

CLAVE 8. El "inclusión journey" o la ruta a la inclusión. El "inclusion journey" es una metodología integral de recursos humanos diseñada para adaptar y optimizar todas las fases del candidate journey (viaje del candidato) y el employee journey (viaje del empleado) con el objetivo de impulsar el cumplimiento de los objetivos de igualdad, equidad e inclusión definidos por la empresa. Esta metodología tiene que asegurar que todos los espacios, los procesos, los sistemas y las actitudes de las personas involucradas estén alineados con los principios de diversidad, equidad e inclusión (DE&I).

4 tendencias de DE&I en 2025
El informe concluye con la explicación de las tendencias clave en materia de DE&I en 2025:

TENDENCIA 1. Revisión de las estrategias de DE&I en 2025 ante la incertidumbre
A finales del año 2024 se han visto como muchas empresas, especialmente en Estados Unidos, revisaban sus políticas y estrategias de DE&I. Es una oportunidad para despolitizar y desideologizar la estrategia de DE&I. Es el momento de centrar en visiones éticas que respondan a los grandes retos para el desarrollo humano y social y a propósitos y valores auténticos. La incertidumbre geopolítica puede acelerar la necesidad de las empresas de adoptar estrategias de DE&I más genuinas y sólidas; sin embargo, también existe el riesgo de que se abandone esa aspiración.

TENDENCIA 2. Mayor seguridad psicológica para tener debates profundos
Desde hacía años se había instaurado la cultura de la cancelación para silenciar opiniones o ideas. Esta cultura de la cancelación ha generado un repunte significativo de activismos cuyo discurso se ha polarizado aún más. En el ámbito empresarial es necesario erradicar esta cultura y crear espacios en los que las personas se sientan libres de expresar sus ideas, sin temor a ser juzgadas o reprobadas. Es difícil pensar que en 2025 se vaya a reducir la polarización social, pero las empresas deberán trabajar para defender la paz social en el entorno empresarial.

TENDENCIA 3. La oportunidad para pasar de la cosmética a la ética.
Durante años se ha producido un diversity washing y mucho marketing en torno a la diversidad. Es el momento de la verdad, es decir, de pasar de la cosmética a la ética creando estrategias que den respuesta a los problemas reales de las personas y a aquellos temas que más preocupan a los equipos, clientes, usuarios y a la sociedad española en general.

TENDENCIA 4. Transformación digital e IA: riesgos y oportunidades para la DE&I.
Durante el año 2024 se ha sido testigos de un avance vertiginoso en el campo de la inteligencia artificial (IA), marcando un antes y un después en múltiples ámbitos. Sin embargo, la IA está todavía en fase de desarrollo, aprendizaje y entrenamiento y sus posibilidades son impredecibles. La aplicación de la inteligencia artificial (IA) y otras tecnologías pueden ayudar a avanzar en los objetivos de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) o, por el contrario, incrementar las brechas sociales. En el fondo, todo son conjeturas y solo el tiempo permitirá analizar el impacto. Sin embargo, el debate y tomar consciencia de las oportunidades y riesgos que pueden ayudar a orientar la IA y las nuevas tecnologías de manera ética durante el año 2025.