Adecco Learning & Consulting, la consultora de estrategia y transformación de organizaciones del Grupo Adecco, presenta hoy la primera edición de su Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres.

A través de su área especializada en Igualdad y Diversidad, se han analizado a fondo los Planes de Igualdad de más de 300 empresas de todo el territorio español (más de 95.000 puestos de trabajo) realizados en los últimos dos años. El objetivo d este estudio es obtener información real sobre el grado de complimiento legislativo y la profesionalización derivada de las políticas de igualdad en base a la segregación vertical e infrarrepresentación femenina, los métodos deselección, la formación, la evaluación del desempeño, la promoción y el desarrollo, la brecha salarial, las políticas retributivas propias, los planes de comunicación internos o los protocolos de prevención frente al acoso.

Los planes de Igualdad -obligatorios para todas las organizaciones de más de 50 personas- suponen diagnósticos detallados de los procesos internos de gestión de personas y dan una valiosa información para la mejora continua desde una perspectiva de género. La legislación en esta materia ha prestado especial atención al ámbito laboral o profesional a través de la mejora en la gestión de las personas en las empresas y organizaciones contando como estrategia por excelencia con el diseño e implantación de Planes de Igualdad.

En palabras de Elena Martín, responsable de Igualdad y Diversidad de Adecco Learning & Consulting: “Los numerosos avances propuestos encontraron su desarrollo en los Reales Decretos de Planes de Igualdad e igualdad retributiva. Al ser posicionados como equivalentes a los convenios colectivos, su alcance es incluso mayor jugando la parte social un papel crucial en las mesas negociadoras.Las comisiones creadas de forma paritaria están alcanzando acuerdos que no solamente permiten detectar y actuar ante posibles discriminaciones, sino captar el talento bajo criterios que garanticen las mismas posibilidades de desarrollo profesional. Tener un Plan de Igualdad no es un trámite. Requiere alcanzar acuerdos, establecer compromisos, calcular recursos y diseñar una estrategia”.

El Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres de Adecco Learning & Consulting se harealizado sobre una muestra de 236 empresasde menos de 50 empleados, entre 50 y 100, entre 100 y 150, entre 150 y 250, y de más de 250. Las compañías pertenecen al sector industrial, de alimentación, logística y distribución, administración y finanzas, TIC, farmacia y otros. 

Política retributiva: la brecha salarial

La brecha salarial es uno de los principales factores relacionados con la desigualdad laboral entre hombres y mujeres. De acuerdo con la Organización de Naciones Unidas, es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades; la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres entre el salario de los hombres.

La causa de esa diferencia salarial es múltiple. Por ejemplo, la menor ocupación por parte de las mujeres en puestos directivos, un mayor porcentaje de mujeres que trabajan en sectores peor remunerados, su alta representación en puestos a tiempo parcial o la maternidad, siendo este último un factor clave.

Según datos del Parlamento Europeo (2021), las mujeres que trabajan en la Unión Europea ganan un 14% menos por hora de media que los hombres.

Pero el Informe de Igualdad de Adecco Learning & Consulting revela que existen diferencias salariales entre hombres y mujeres, a nivel general y con independencia del puesto. Así, los hombres ganan un 11,82% más de media al año que las mujeres.El salario medio en mujeres es de 31.259 euros al año y el de los hombres de 36.832 euros al año.

El 19,7% de las empresas analizadas cuentan con una brecha salarial superior al 25%. Este dato es importante por venir expresamente reflejado en la legislación española: en su artículo 28.3., el Estatuto de los Trabajadores indica que cuando se supera este porcentaje – el 25% -, debe incluirse una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Ahora bien, es necesario el análisis en detalle realizado en las auditorías retributivas, donde la finalidad es detectar esta posible discriminación por razón de sexo, ya que en igualdad de condiciones y en puestos de igual valor no debe existir diferencia entre el salario percibido entre hombres y mujeres.

A nivel sectorial, la mayor brecha salarial está en la industria de la alimentación: comercialización y distribución (34,9%),seguido de la industria química (23%). En el otro lado de la moneda, estáel sector Transporte y Almacenamiento con la menor brecha salarial, de un 4,29% y el Comercio al por mayor (6,04%).

Existen pocos sectores entre los analizados donde la brecha salarial se produzca a favor de las mujeres. Entre ellos destaca el sector agrícola, en el que las mujeres reciben un 23,9% más de salario de media que los hombres o el de las Administraciones Públicas, con un 14,5%. A nivel general las compañías no cuentan con políticas retributivas propias, sino que aplican las marcadas por losconvenios sectoriales de referencia.

Con carácter general también, las empresas no tienen un procedimiento estandarizado respecto a los complementos salariales, salarios variables y/o beneficios sociales a aplicar. Por lo que la base de estos procedimientos se fundamente en criterios aleatorios y subjetivos.

Un 69% de las empresas de la muestra ofrece un paquete de beneficios a sus plantillas. Este paquete de beneficios que actualmente ofrecen las empresas a sus trabajadoras y trabajadoresson los tradicionales, pese a la diversidad generacional existente actualmente que conlleva diferentes motivaciones y propósito empresarial. Estos son los beneficios más utilizados: vehículo de empresa, tickets restaurante, ayudas a la formación y cheque guardería.

El contar con un sistema objetivo y transversal de valoración de puestos de trabajo es un indicador base para poder garantizar la igualdad de oportunidades a nivel salarial y justificar la posible brecha salarial entre hombres y mujeres: todavía un 41% de las empresas NO tienen este sistema de valoración objetivo.

Mujeres en el poder

Para una correcta selección y contratación de personal es necesario definir el puesto de trabajo de forma neutra, sin estereotipos de género o connotaciones asociadas a uno u otro sexo. Hay que formar en igualdad al personal encargado del proceso selectivo y ante candidaturas similares, escoger a la del sexo menos representado. En materia de formación, se debe identificar las necesidades formativas de cada puesto independientemente de quien lo ocupe, incluir acciones formativas sobre igualdad y establecer criterios que eviten reproducir roles y estereotipos de género.

Según el informe, un 63% de las empresas hace una descripción de los distintos puestos de trabajo con poco nivel de concreción y más de la mitad (52%) no cuenta con un proceso objetivo de selección de personal a medida que aumenta la plantilla.

Casi la mitad de las empresas de la encuesta (49%) detecta periódicamente las necesidades formativas de la plantilla, lo que culmina en la elaboración de un Plan de Formación. Porcentaje que aumenta hasta el 55% en el caso de las compañías de más de 500 trabajadores.

Un 63% de las organizaciones encuestadas no tiene una política definida de promoción salarial y sólo un 23% cuenta con un Plan de carrera que permite la progresión profesional de sus empleados/as.

Es vital establecer un plan de desarrollo profesional que se difunda a toda la plantilla con claridad, y accesibilidad y que motive a las mujeres a postularse. Además, es necesario desarrollar formaciones para mujeres sobre habilidades de dirección, liderazgo, motivación o autoestima pata reforzar el desempeño femenino en puestos de responsabilidad y fijar una cuota mínima de mujeres en todos los órganos de decisión y participación.

Los datos del informe aseguran que existe una menor representación de mujeres en los puestos directivos. Solo un 7,2% de las mujeres de la muestra ocupan puestos de alta dirección, frente al 15,6% de los hombres.

La tendencia se mantiene para los puestos intermedios; mientras el 20% de los hombres ocupan estos mandos, en el caso de las mujeres el porcentaje es del 15,9%. Además, los hombres promocionan un 48% más que las mujeres. 

Entornos laborales seguros

Es obligatorio que las empresas tengan procedimientos específicos sobre prevención de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, según el articulo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Sin embargo, a pesar de la obligatoriedad de la norma, solo el 50% de las empresas consultadasen este informe cuentan con un protocolo de actuación frente al acoso.

Las principales deficiencias encontradas en los protocolos de las empresas estudiadas en este informe son similares a las observaciones recogidas en el informe “El Acoso Sexual y el Acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España” de la Delegación de Gobierno contra la Violencia de Género.

En primer lugar, las definiciones recogidas optan por la abstracción de la conducta tipificada como acoso. En segundo lugar, no existen instrucciones quecontemplen mecanismos de denuncia como ante quién se debe denunciar, de qué modo o la garantía de confidencialidad del denunciante. Por último, hay una tendencia a unificar en un solo procedimiento la detección, prevención y denuncia de diferentes tipos de acoso.

Comunicación y lenguaje

La comunicación interna es uno de los principales retos de las empresas. Y a pesar de ello, solo un 10% de las compañías tiene un Plan de Comunicación interna,y de ellas, únicamente el 4% cuenta con una guía de uso inclusivo del lenguaje.

El uso sexista del lenguaje fomenta la desigualdad al no presentar de manera inclusiva a hombres y mujeres. En este Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres se constata que es habitual la utilización del masculino como genérico para nombrar tanto a hombres como a mujeres, aunque se están produciendo avances. El sexismo lingüístico tiene efectos negativos porque invisibiliza a las mujeres que trabajan en la empresa.

También hay intentos por nombrar y visibilizar a ambos sexos a través del uso de la barra (/) o la @, siendo estrategias desaconsejadas. Desde Adecco Learning&Consulting se propone el uso de genéricos colectivos (plantilla, equipo), abstractos (coordinación, gerencia), los dos géneros gramaticales (compañeros y compañeras) o nombrar los cargos y nombres públicos en femenino (la técnica, la gerente).

Plan de Igualdad

La finalidad de realizar un diagnóstico en la organización de una empresa es desarrollar un plan de Igualdad, es decir, un plan estructurado que sirva de base para desarrollar en los próximos cuatro años medidas específicas. Este Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres de Adecco Learning&Consultingha encontrado cinco denominadores comunes de las empresas a la hora de diseñar estrategias de intervención en materia de igualdad:

• Sensibilizar, informar y formar a toda la plantilla en materia de género
• Difundir el protocolo de actuación ante acoso sexual por razón de sexo
• Desarrollar una guía de comunicación inclusiva
• Incluir una cláusula de compromiso con la igualdad en las ofertas de empleo
• Desarrollar un procedimiento inclusivo de acceso a la empresa

De las empresas estudiadas para la elaboración de este informe, el 1,69% ha incluido entre sus medidas para la igualdad la incorporación de un porcentaje acordado de personal femenino, mientras que el 14,6% especifica que, a igualdad de mérito y capacidades, elegirá al sexo infrarrepresentado.

Uno de los temas más candentes que sale a relucir en el diseño de los Planes de Igualdad son las cuotas. Como acción positiva representan una estrategia que busca solventar situaciones que impiden la igualdad real. Proporcionan, por tanto, prioridad hacia quien se dirigen.

La polémica inicial surge ante el propio concepto: ¿no es en sí misma discriminatoria una medida de este calibre? Para contestar a esta pregunta debe entenderse bien tanto la necesidad de donde surge su aplicación, como el propio mecanismo de implementación. Según la legislación vigente, para alcanzar un equilibrio en la plantilla debe haber un 40%-60% de cualquiera de los dos sexos.

En palabras de Elena Martín, responsable de Igualdad y Diversidad del Adecco Learning & Consulting: “Si nos encontramos ante una empresa de un sector históricamente masculinizado que cuenta en su plantilla global con un 90% de hombres y un 10% de mujeres, es loable establecer un aumento anual del 2% para alcanzar en cuatro años un 18% de mujeres. Si no se implementase esa acción, la inercia del propio mercado de trabajo conllevaría permanecer en las cifras iniciales.De nada serviría obtener un porcentaje equilibrado si posteriormente no hay fidelización de las mujeres que hayan accedido. Del mismo modo, que una organización cuente con una plantilla equilibrada no garantiza que sea equitativa en sus políticas. La perspectiva de género debe ser transversal”.

Agenda 2030

El objetivo 5 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible impulsado por Naciones Unidas es lograr la igualdad de género y empoderar a las mujeres y las niñas. Sin embargo, la brecha salarial entre mujeres y hombres en todo el mundo se sitúa en el 23% y, si no se toman medidas, se necesitarán otros 68 años para lograr la igualdad salarial.

La tasa de participación de la mujer en la población activa es del 63%, mientras que la de los hombres es del 94%. Además, a pesar de su creciente presencia en la vida pública, las mujeres se siguen haciendo cargo 2,6 veces más del cuidado no remunerado de personas y del trabajo doméstico que los hombres.

Para conseguir un desarrollo económico sostenible, las sociedades deben crear las condiciones necesarias para que cualquier persona acceda a empleos dignos, estimulando entornos diversos y equitativos.

El Plan de Igualdad de las empresas supone un revulsivo en cuanto a la revisión del talento existente en la plantilla, su ponderación y su puesta a disposición del servicio de la empresa, al tiempo que impulsa la diversidad y respeta los derechos humanos como agente social.