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Economía
    

Las Fundaciones Endesa y Máshumano propondrán al Gobierno que se promueva la utilización de currículos ciegos

Agencias
@DiarioSigloXXI
domingo, 29 de noviembre de 2020, 11:35 h (CET)

MADRID, 29 (SERVIMEDIA)


Generación Savia, la plataforma creada por la Fundación Endesa y la Fundación MásHumano para potenciar el talento senior, recomendará en enero en un escrito al Gobierno que se fomente el ‘currículo ciego’ para evitar discriminaciones, así como que se asegure que el talento senior no es menospreciado a la hora de recibir formación básica en materias como, por ejemplo, la digitalización.


En una entrevista con Servimedia, la directora de proyectos de Fundación Endesa, Gloria Juste; la directora, Beatriz Sánchez Guitián; y el subdirector de Fundación Máshumano, Tomás Pereda, defendieron “favorecer el talento senior” y detallaron los problemas y las posibles oportunidades que tiene el sector de los trabajadores de más de 50 años.


Juste indicó que tanto los currículos ciegos como la inversión en formación, “independientemente de la edad”, son dos de las tres propuestas legales “para favorecer el talento senior” que se presentarán a la Administración en enero.


Estas propuestas irían acompañadas de ocho recomendaciones para que las empresas gestionen mejor el 'talento senior', como que las salidas voluntarias en caso de despidos sean presentadas también “independientemente de la edad”, y no principalmente a las personas mayores de 50 años. Estos consejos a las empresas se presentarán a mediados de diciembre.


LA DISCRIMINACIÓN EN DATOS


La edad es responsable de que más del 50% de los currículos de personas mayores de 50 años que llegan a las empresas sean descartados sin ser estudiados, según un reciente informe de la Fundación Adecco recopilado por Generación Savia.


Además, según datos aglutinados por Pereda y basados en informes de Adecco y datos del INE, “el 83% de los reclutadores no contrató a un senior” en año 2018, el 40% “reconocía dudas sobre su adaptación y desempeño” y el 45% ni siquiera “había recibido candidaturas” de personas mayores de 55 años.


Pereda también recalcó que la concepción de que una persona es mayor a los 65 años fue concebida “en 1919, cuando a esa edad llegaban 3 de cada 10 personas”, y que ahora mismo la esperanza de vida saludable está situada en los 74 años. Señaló que en la actualidad es “muy fácil llegar a los 65 años”, estadísticamente hablando. “Actualmente, España es el segundo país más longevo del mundo, y en 2040 será el más longevo”, apuntó.


GENERACIÓN SAVIA


Por su parte, Sánchez Guitián afirmó que desde Savia “han puesto más de 160 herramientas” a disposición “de unas 30.000 personas” que están en un momento de transición profesional.


Los sectores de donde provienen estos participantes son principalmente el comercial, ventas y marketing (31%), economía, finanzas y contabilidad (21%), operaciones (11%) o recursos humanos (10%). La mayoría de los usuarios “han ocupado puestos de liderazgo y mando intermedio”, según la plataforma.


Demográficamente, la franja de edad es variada, con un 37% de los usuarios con entre 50 y 54 años; un 24% que tiene entre 45 y 49 años y un 23% entre 55 y 59 años. Son principalmente hombres, con cerca de un 40% de mujeres participantes.


DIVERSIDAD GENERACIONAL


“La edad no puede ser un motivo de discriminación”, apuntó Juste y añadió que “no puede ser que una persona sea muy valiosa” y que sea “dejada en la nevera” al cumplir los 50 años. Existe una “necesidad absoluta” de incluir la “igualdad generacional” dentro de la Ley de Igualdad de Oportunidades, para crear equipos de trabajo “verdaderamente productivos”, refirió.


Juste también destacó la falta de diversidad, argumentando que “se tiende a estandarizar” y añadiendo que el “primer perjudicado” de la discriminación es el empleador, ya que “se está perdiendo otras realidades” que le ayudarían a “abrir la mente y ser capaz de aportar de otra forma”.


La plataforma lucha por combatir los “sesgos culturales y sociales”, indica a su vez la responsable de la Fundación Máshumano, “las empresas tienen que ver como más positivo el tema de la diversidad, tiene que haber diversidad de género, pero también diversidad general”. Bajo su punto de vista, el problema acabará en la medida que las empresas “aprendan a gestionar equipos heterogéneos y vean el valor que aportan”.


MÁS QUE LA REMUNERACIÓN


La directora de proyectos de Fundación Endesa aclaró que, en muchos casos, los 'seniors' encuentran trabajo en sitios con peor remuneración, pero aclaró que “pierden de ese lado, pero ganan de muchas otras formas”, ya que muchos de ellos buscan “empezar una startup” o cumplir otros deseos profesionales, “como dedicarse a la docencia”.


Juste afirmó que, al ver que les dan una oportunidad, los 'seniors' se incorporan “con mucha ilusión”, lo cual, según ella, pone en relieve “una serie de cualidades” de este colectivo como las demostradas durante la pandemia, cuando médicos jubilados aceptaron voluntariamente estar “en primera línea” del virus.


Por otro lado, Sánchez Guitián explicó que, en el mundo del emprendimiento, muchos inversores están mirando a los 'seniors', ya que las ratios de éxito de las startups creadas por ellos “son muy superiores” a las que presentan empresas de gente “mucho más joven”.


RETO DEMOGRÁFICO


Por su parte, el subdirector de Máshumano puso foco en el desarrollo demográfico actual, argumentando que será el “mayor elemento impulsor” para la implementación del 'talento senior' en el mercado laboral. “Se va a tener que acudir al dividendo demográfico senior”, añadió, ya que, según él, hay un “ejército de reservistas” seniors dispuestos a “volver al combate”.


“La gran locomotora tecnológica va a exigir muchísimo talento”, detalló Pereda, “donde vamos a encontrar las grandes oportunidades de talento es en las personas senior”. Sin embargo, puntualizó que esto “no quiere decir que todo el mundo quiera seguir trabajando a partir de los 60 o los 65”, pero que aquellos que lo deseen deben tener oportunidades para hacerlo.


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