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Responsabilidad Social Corporativa

RSC. Representantes de IBM, Repsol y Enagás defienden una cultura organizativa que permita mayor conciliación y flexibilidad laboral

Agencias
@DiarioSigloXXI
miércoles, 25 de mayo de 2016, 19:34 h (CET)
MADRID, 25 (SERVIMEDIA)



Representantes de IBM, Repsol y Enagás han coincido en la necesidad de una cultura organizativa centrada en la eficiencia que permita mayor conciliación y flexibilidad laboral.

En una nueva sesión del ciclo de conferencias de Fundación Seres y Esade, pusieron de manifiesto que las compañías actúan en un entorno dinámico y cambiante que hace cada vez más necesario avanzar hacia ese tipo de modelos, ya que destacaron que la gestión flexible de los recursos humanos en las organizaciones, basada en la eficiencia y el cumplimiento de objetivos, aumenta el optimismo y el compromiso de los empleados, favoreciendo la productividad de la empresa y consolidándose como un factor clave para potenciar y retener el talento.

Ana Sainz, directora de Fundación Seres, e Ignasi Carreras, director del Instituto de Innovación Social de Esade, iniciaron el debate celebrado ayer, martes, junto a Susana Toril, directora de Relaciones Laborales y Prevención de Enagás; Mar Barbadillo, directora de Compensación y Beneficios de IBM Europa; y Gloria Iglesias, gerente de Diversidad y Conciliación de Repsol.

A juicio de Sainz, “para lograr un verdadero cambio de cultura empresarial y para que eso se traduzca en impacto social, es esencial el compromiso de las empresas” y, en este sentido, “la aplicación real de sus políticas de conciliación pasa, en primer lugar, por un liderazgo convencido de una gestión alternativa de los recursos humanos, que a su vez apuesta por la conciliación y la flexibilidad”. “En segundo lugar, requiere observación de cómo evolucionan los paradigmas generacionales y sus respectivas necesidades”, ha añadido.

Por su parte, Ignasi Carreras indicó que “el cambio cultural de la empresa debe ser liderado por personas que estén dispuestas a enfrentarse y a superar las barreras, y que a la vez sepan mantener una escucha atenta a todos los grupos de interés”

Susana Toril también expuso su visión sobre la necesidad de evolucionar hacia la adaptabilidad en la gestión de los recursos humanos, “porque lo que ha de primar es la consecución de los objetivos”. Para ello, insistió en que “hay que trabajar con modelos de gestión que nos permitan sistematizar y poner en valor las aportaciones que comportan estas políticas de conciliación, y que asimismo permitan identificar cuáles son los puntos y las áreas de mejora”.

“El primer paso es el diseño las políticas de conciliación en base a las necesidades de nuestros empleados”, aseguró Mar Barbadillo. “Después es preciso hacer de ellas la propia cultura de empresa, donde la labor de los líderes es crucial”.

En este sentido, Gloria Iglesias explicó cómo esta apuesta es fundamentalmente una “ventaja competitiva, ya QUE una estrategia de conciliación repercute en el impacto social de la empresa así como en la rentabilidad del negocio”.

Toril subrayó la importancia de que, si “en la fase de reclutamiento se ha otorgado importancia a un perfil determinado, con unos intereses y unos valores concretos, es importante que cuando esa persona se incorpore a la empresa, se siga prestando atención a que pueda continuar cultivando ese perfil”.

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