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Etiquetas:   Un lugar llamado desarrollo   -   Sección:   Opinión

2 cosas que no puedes olvidar en la gestión del cambio

“Cualquier sistema que montéis sin nosotros será derribado. Ya os avisamos antes y nada de lo que construísteis ha perdurado…”
César Piqueras
@cesarpiqueras
lunes, 31 de marzo de 2014, 07:07 h (CET)
Ayer estuve con el área de desarrollo de una gran empresa, hablábamos sobre la gestión del cambio y sobre cómo podríamos no sólo iniciar, sino consolidar una nueva forma de hacer las cosas en dicha empresa. Fue una conversación enriquecedora, llena de ideas y motivaciones por evolucionar decididamente hacia un nuevo modelo de gestión de personas. Sin embargo, nos surgían muchas dudas…

¿Cómo podemos ser efectivos en la gestión del cambio en una empresa?
Especialmente cuando este cambio lo promueve el área de desarrollo / personas /capital humano / RRHH. La experiencia me dice que hay dos factores críticos. El apoyo de la dirección y la implicación de la plantilla. No podemos luchar contra el hecho de que el cambio es cada vez más rápido, y de que tenemos que encontrar formas de anticiparnos, adaptarnos y gestionarlo de forma efectiva.

El primer factor: El apoyo de la dirección, es clave para la gestión del cambio, ya que cualquier cambio necesita de sostenidos y decididos esfuerzos por vencer a la inercia prevalente en la organización. Si la dirección no apoya el cambio que queremos realizar, muy difícilmente se producirá el cambio.

Por este motivo, empezar el proceso de cambio desde la dirección es de lo más inteligente:

¿Qué opina la dirección?
¿Qué motivaciones tiene la dirección por cambiar?
¿Qué personas dentro del comité de dirección serán los principales abanderados del cambio?
¿Qué frenos nos encontraremos por parte de la dirección?

El segundo factor: La involucración de la plantilla es también crucial. En muchas ocasiones los cambios que vienen “desde arriba” y en los que no se cuenta con la opinión de “los de abajo” acaban bastante mal. Si queremos una gestión del cambio efectiva, tenemos que implicar a los que vivirán ese cambio. De lo contrario es fácil encontrarse demasiada resistencia al cambio, demasiados saboteadores del proceso de cambio y por lo tanto el cambio no se consolidará realmente.

¿Qué opina el resto de la plantilla del cambio?
¿Qué motivaciones tienen para cambiar?
¿Qué personas podrían ser abanderados del cambio?
¿Qué frenos encontraremos y cómo los podremos solucionar?

Ya lo decía el gran Constantino Romero en este texto del también grande (grandísimo!) Leonard Cohen:

“Cualquier sistema que montéis sin nosotros será derribado. Ya os avisamos antes y nada de lo que construísteis ha perdurado…”.

Los procesos de cambio que tú conoces ¿han fallado por uno de estos dos motivos?.

¿Qué piensas de la gestión del cambio?.

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