Alrededor del 45% de los empleos existentes en la actualidad podría automatizarse, pero únicamente un 10% de ellos corre verdadero peligro de desaparecer. Es una de las principales conclusiones que se desprenden de un análisis[1] realizado por Oliver Wyman que, en su informe “Delivering the workforce for the future”, destaca que la digitalización y robotización conllevará una transformación de las funciones, más que una mera eliminación de puestos de trabajo.

La anticipación del tamaño futuro de la fuerza laboral requiere no solo de una comprensión de las oportunidades potenciales que trae consigo la automatización, sino también de las oportunidades de generación de valor a través de la redistribución de tareas. Así, la introducción de tecnología significa que las compañías conseguirán que gran parte de los trabajos existentes sean realizados con menos personas, pero la liberación de recursos llevará a una reevaluación de los servicios que ofrecen a sus clientes: lo que antes era premium se convertirá en el estándar, y aunque habrá oportunidades para reducir costes, en un entorno en el que la tecnología impulsará tanto la calidad como las expectativas de los consumidores, será crucial que las compañías garanticen que su estrategia de negocio está bien articulada antes de limitarse a reducir costes.

Habilidades humanas: la clave en la competitividad

A medida que la tecnología empieza a hacerse cargo de una parte importante de las ocupaciones, las conocidas como tareas transaccionales, las compañías conseguirán la diferenciación a través de las habilidades humanas, que se convertirán en una verdadera ventaja competitiva. Este cambio de paradigma supondrá un reto para las organizaciones, que en su proceso de adaptación a la revolución digital se enfrentan a la redefinición de su fuerza laboral e, incluso, del concepto mismo de trabajo.

Actualmente la definición tradicional de lo que es considerado un rol laboral concreto está cambiando hacia el conjunto de habilidades y conocimientos de una persona, y no el resultado que esta produce, como se venía haciendo hasta ahora. Por ello, los nuevos trabajos que están surgiendo tendrán que contar con múltiples y diversas habilidades, independientemente del sector en el que operen. Además, a medida que avanzamos hacia niveles cada vez mayores de logros tecnológicos, la tecnología se diseñará con los humanos en el centro, haciéndose cada vez más humana. En consecuencia, las capacidades técnicas pasarán a ser simplemente un medio para competir, mientras que las habilidades humanas serán la ventaja competitiva.

Como resultado, el hecho de que la tecnología sea cada vez más modular y fácil de usar va a hacer que el rendimiento diferenciado se consiga a través de dichas habilidades humanas únicas, entre las que destacan:

Dinamismo: será clave en un entorno en el que hay que adaptarse de forma continua, saber comunicarse y contar con visión comercial.

Devoción por el cliente: la sofisticación y expectativas crecientes de los clientes requerirán una mejora en la capacidad para resolver sus problemas y empatizar con ellos, protegiéndose así de la conversión de productos y servicios en meras commodities.

Habilidades de comportamiento: las capacidades antes consideradas excelentes serán ahora el requisito mínimo, y la capacidad de construir relaciones e influenciar será crítica para triunfar en un entorno de gran diversidad.

De la plantilla interna al ecosistema de talento extendido: cambio de paradigma

Uno de los retos más importantes a los que se enfrentan las compañías en este entorno de transformación radical es el funcionamiento dentro de un ecosistema de talento extendido, cada vez más necesario en un medio en el que convergen factores como la falta de talento adecuado, la contención en costes, organizaciones cada vez más horizontales y generaciones de trabajadores con expectativas cambiantes.

Así, este nuevo ecosistema exigirá a las compañías gestionar no solo su fuerza laboral interna, sino llegar a múltiples pools de talento de diferentes generaciones. Principalmente, según destaca Oliver Wyman, estos pools adicionales serán de tres tipos: colaboraciones con otras instituciones; talento autónomo (freelance), impulsado por la búsqueda de una mayor flexibilidad y el trabajo por proyectos de muchos profesionales; y crowdsourcing, que permite la generación de soluciones más creativas, innovadoras y rápidas

Entre las ventajas que traerá consigo este nuevo enfoque, además del acceso a las mejores habilidades, ideas y experiencias, estarán una mayor flexibilidad en un entorno de rápidos cambios, así como una mayor eficiencia en costes, que permitirá controlar los costes laborales fijos gracias a un mejor alineamiento entre costes laborales y ciclos económicos y empresariales.