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Talía Dánae
Talía Dánae Romero Sánchez nacida en Guadalajara, Jalisco en de 1988, es escritora, poetisa, conferencista y docente. Su primer libro lo publicó en 1996 y desde entonces ha colaborado en algunos diarios con artículos de diversos temas, además de su participación en proyectos de ayuda social a niños que viven en circunstancias especiales. Es graduada de la Licenciatura en Relaciones Internacionales y con una maestría en Administración de Negocios en Recursos Humanos. Entre sus intereses está participar activamente en la educación de la juventud orientada a los valores y realizar acciones enfocadas a la mejora social.

Email: danars88@yahoo.com.mx
Talía Dánae
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El reclutamiento electrónico como tendencia actual
Nuevas formas para seleccionar personal
El reclutamiento electrónico es una nueva tendencia de Recursos Humanos, ya que se puede llegar a un gran número de personas, se reducen los costos y se aumentan las posibilidades de encontrar al candidato idóneo para cada puesto. Algunas empresas aún tienen dudas sobre la efectividad de esta práctica, pues  Internet es un medio de comunicación que no llega a todos los sectores de la población.

Entre los principales objetivos del reclutamiento destaca el obtener un gran número de solicitantes para elegir a los candidatos ideales para el o los puestos ofertados, además de que el departamento de RRHH cuente personal disponible en el momento que sea necesario. Para que el reclutamiento sea un éxito es importante no solamente tener muchos candidatos, sino que estos sean de calidad, es decir, que sea lo que la empresa busca. Son varios factores los que influyen en la calidad del reclutamiento de una organización, empezando por la reputación del negocio, los beneficios para los empleados, el tipo de trabajo, la zona en la que se encuentra, entre otras.

Para lograr un reclutamiento efectivo es necesario seguir ciertos pasos. En un principio se requiere que hacer un análisis de cada puesto, en el cual se hará una recopilación de toda la información disponible al respecto, además de tener datos específicos como la urgencia de ocupar ese puesto. Después de este análisis se procede a identificar cuáles son las fuentes de reclutamiento disponibles para la empresa: fuentes internas y fuentes externas. Algunas ventajas de las fuentes internas son las siguientes: promueve la lealtad de sus trabajadores, incrementa la motivación y un ambiente competitivo sano, sin embargo también puede propiciar el conformismo, constituye un límite para adquirir nuevo talento y puede crear un ambiente inflexible a los cambios.

En cuanto a las fuentes externas, se puede renovar la fuerza de trabajo, traer nuevas ideas y crear mejoras institucionales, pero puede causar fricciones entre el personal, frustrar las expectativas y los trabajadores nuevos tendrán que pasar por un periodo de ajuste y adaptación. Algunas fuentes externas de reclutamiento son los sindicatos, las escuelas, recomendaciones, oficinas de colocación, solicitantes voluntarios y la fuente más novedosa es el reclutamiento electrónico. Los medios de reclutamiento tradicionales también comprenden los carteles, el archivo de candidatos, anuncios en radio, televisión, periódicos y folletos. (Macías Rodríguez, 2005)

El reclutamiento electrónico es un medio seguro que puede llegar a una gran cantidad de posibles candidatos. No está limitado a una zona específica como los medios tradicionales impresos, sino que puede extenderse en todo el país o incluso en otros países. Es fácilmente utilizable, pues se puede incluir en bases de datos dentro de la página de la empresa o se hacer uso de una gran cantidad de páginas de reclutamiento gratuitas donde es posible publicar la información de las vacantes o se consultar la base de datos de estas páginas para identificar a posibles candidatos. A comparación de las demás formas de reclutamiento impreso, puede no tener ningún costo. También permite llevar un sistema de archivo electrónico con los solicitantes de las vacantes para identificar de una forma más rápida y eficiente al personal que tenga un gran valor dentro de la empresa, ya sea para el presente o para el futuro.

El tiempo para el reclutamiento se reduce, pues el envío de documentos se puede realizar de manera instantánea; crear descripciones específicas sobre las vacantes y captar solo a aquellos que verdaderamente estén interesados en el trabajo, además de facilitar la aplicación de filtros y reducir la cantidad de candidatos. De esta manera es posible realizar entrevistas personales solamente a los solicitantes que se ajusten mejor a los perfiles solicitados y que su idoneidad sea la más alta.

Para utilizar eficientemente los métodos de reclutamiento se debe hacer una mezcla entre el reclutamiento tradicional y el reclutamiento electrónico, pues los métodos tradicionales de reclutamiento, como todos los medios impresos, televisión y radio, llegan a una parte de la población y el Internet llega a otros sectores. Al combinar ambos, se logran mejores resultados y más probabilidades de encontrar un mejor candidato para el puesto.

martes, 23 de abril de 2013.
 
Alcanzando el éxito mediante la cultura organizacional
La cultura organizacional es vital para el funcionamiento de una empresa
La cultura organizacional establece los límites de conducta, que son variables de empresa a empresa, además de que promueve la lealtad de sus empleados y el trabajo en equipo. Al tener una cultura estable dentro de una organización, se promueve que todos los empleados trabajen para los mismos objetivos y que verdaderamente se forme un compromiso.

Los factores que la cultura organizacional enfrenta son los cambios externos y la integración interna, es decir, que en un mundo globalizado es indispensable que toda la empresa funcione como una maquinaria bien afinada, que todos los empleados trabajen con los mismos objetivos y con los mismos estándares, pues la competitividad lo es todo para sobresalir en el mercado. Por otro lado, la integración interna se refiere a las relaciones laborales interpersonales que se desarrollan, las cuales se promueven por medio de una comunicación efectiva y constante, el establecimiento de límites y reglas bien definidos, un claro organigrama y evidentes estímulos y sanciones según las acciones del empleado.

Para crear una cultura organizacional adecuada, es necesario considerar los estándares de contratación de personal, es decir, que el perfil del empleado vaya acorde a la cultura deseada al interior de la empresa. Lo siguiente es mantener esa cultura por medio de una depuración de los empleados. Para que esto sea posible, los altos y medios mandos deben estar atentos a la cultura que se está generando, estar en contacto con los empleados y realizar evaluaciones para definir las acciones a tomar con el objetivo de moldear la cultura. Otro punto indispensable es la capacitación constante, pues es por medio de la educación del empleado que se transmiten los conocimientos necesarios para una cultura estable. Por último, también se deben tomar en cuenta los eventos de socialización que promueven la unión del capital humano a todos los niveles de la empresa.

La cultura organizacional se puede dividir de varias maneras. Una cultura de red se caracteriza por su fluida comunicación, libre creatividad, informalidad, actividades sociales fuera de la empresa y le da importancia a los rituales sociales. En la cultura mercenaria la prioridad es el cliente, la comunicación está totalmente centrada en el trabajo, largos horarios laborales, mucha formalidad, fuerte identificación con la empresa y todo el personal se une por los objetivos laborales en común. En una cultura comunal existen pocas separaciones físicas, se le da mucha importancia a la socialización informal, constante comunicación informal, muy centrada en la vida profesional, gran identificación y lealtad. (Gutiérrez, 2006).

Otra clasificación es la cultura concentrada y la fragmentada, en donde la primera expresa un alto grado de unidad en el equipo mientras que en la segunda se trabaja de forma aislada, sin tener un proceso de socialización activo. La cultura tendiente al cierre y a la apertura mide qué tanto la empresa es susceptible a los cambios en el entorno y a su grado de adaptabilidad. También se encuentran las culturas autónomas y reflejas, que miden el grado de singularidad, es decir, si se está tratando de imitar la cultura de otra empresa o es totalmente propia. (Gutiérrez, 2006).

En general, la cultura organizacional se puede dividir en dos tipos: cultura fuerte y cultura débil. Una empresa debe analizar el tipo de cultura que tiene para poder definir los efectos de ésta sobre sus recursos humanos y ser capaces de tomar acciones correctivas según lo que el negocio necesite.

Una cultura fuerte significa que la mayoría de los empleados y altos mandos comparten los mismos valores y métodos de trabajo. Uno de los principales beneficios de la cultura fuerte es que se consolida el equipo de trabajo y todos laboran por el mismo objetivo y de la misma manera. También se caracteriza porque existe más dedicación y mejor desempeño de los empleados.

En el caso de que una empresa posea una cultura organizacional débil, se presenta el ambiente opuesto al descrito anteriormente: los valores de la organización no están difundidos y aceptados por todos los empleados, no están planteados claramente ni se han integrado al trabajo cotidiano. En general, una cultura organizacional débil provoca problemas al interior de las empresas, pues para lograr una cultura funcional, todo el capital humano debe tener claramente integrado a su proceder el sistema de valores y creencias de la organización, trabajar con convicción, así como lograr la uniformidad de acción en todos los empleados. La cultura débil provoca que no se logren adecuadamente los objetivos ni se pueda reaccionar en conjunto para enfrentar los cambios en el ambiente externo e interno. En este tipo de cultura se presentan altas tasas de rotación, constantes conflictos internos y falta de unidad.

Cuando una organización presenta una cultura débil, el primer paso para fortalecerla es hacer una investigación sobre las perspectivas de los empleados sobre todos los aspectos de la empresa. Esto se puede realizar por medio de encuestas y entrevistas al personal, con el objetivo de recabar la información que ayude a crear planes de culturalización. Un método que permite la creación de una cultura fuerte es la implementación de actividades sociales que sean del agrado del personal; otra medida puede ser realizar reconocimientos y recompensas a los mejores empleados; creación de un programa de incentivos individuales y grupales acordes al perfil de los empleados, así como a la situación socioeconómica actual. Estos incentivos pueden ser monetarios cuando la empresa puede costearlo y no monetario cuando la empresa es pequeña y no dispone de recursos para hacerlo; de cualquier manera, el hacer sentir al empleado que es valioso, creará lealtad a la organización y compromiso con las convicciones de ésta.

El proceso de selección de empleados es fundamental para cuidar que la cultura de la organización sea fuerte. Cualquier elemento nuevo dentro del ambiente puede crear reacciones en el resto del equipo, tanto favorables como desfavorables. La empresa debe buscar prospectos que no solo sean adecuados para la cultura que se desea, sino que sean promotores de la misma y líderes correctamente enfocados. La capacitación inicial es necesaria para difundir la cultura, para crear esos compromisos que intentarán mantenerse y monitorearse por medio de evaluaciones constantes.

La cultura organizacional es vital para el funcionamiento de una empresa y depende de los administradores cómo se diseñará y si traerá beneficios o perjuicios al desarrollo de la organización. Siempre se debe trabajar para crear y mantener una cultura fuerte, que le permita a los empleados alcanzar su máximo potencial, así como conservar la convicción de su importancia para la empresa.


martes, 5 de marzo de 2013.
 
 
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